Beneficência Portuguesa: Kultur für Tausende von Menschen

Wichtigste Erkenntnisse

• Es ist möglich, eine Leistungskultur zu entwickeln, ohne die humanisierten Werte aufzugeben, die die Identität einer Gesundheitseinrichtung ausmachen.
• Befragungen offenbarten einen starken Stolz auf die Zugehörigkeit, aber auch eine reale Spannung: Den Fachkräften fehlten Anerkennung und Räume der Fürsorge für jene, die selbst Fürsorge leisten.
• Das Ableiten beobachtbarer Verhaltensweisen aus strategischen Leitlinien ist ein konkreter Weg, um Kultur im Alltag anwendbar zu machen.
• Die Ausbildung von Kulturhütern erweitert die Vorbildrolle der Führungskräfte und verteilt die Verantwortung für die kulturelle Transformation über die Organisation.
• Anerkennung ist kein nebensächlicher Vorteil: Mechanismen zur Würdigung von Beiträgen stärken die Bindung und tragen die organisationale Leistung langfristig.

Das Dilemma

Die Beneficência Portuguesa de São Paulo ist eine der traditionsreichsten Gesundheitseinrichtungen des Landes. Im Laufe ihrer Geschichte baute sie einen Ruf auf, der eng mit menschlicher Fürsorge, exzellenter Versorgung und dem Engagement für Patienten und Gemeinschaften verbunden ist.

Die Veränderungen des Gesundheitsmarktes verlangten jedoch, dass Organisationen des Sektors ihre Fähigkeit zu Management, finanzieller Nachhaltigkeit und operativer Effizienz ausbauten. In einem Umfeld wachsender Wettbewerbsintensität musste die BP eine leistungsorientierte Kultur stärken, ohne ihr humanisiertes Wesen aufzugeben.

Die Herausforderung bestand darin, zwei gleichermaßen wichtige Kräfte auszubalancieren: die Werte zu bewahren, die die Einrichtung stets ausgezeichnet haben, und zugleich eine Organisation zu entwickeln, die für die Herausforderungen eines zunehmend komplexen und dynamischen Marktes gerüstet ist.

Was wir gehört haben

Die im Laufe des Projekts durchgeführten Befragungen offenbarten einen starken Stolz auf die Zugehörigkeit. Die Werte der BP wurden von den Mitarbeitenden weithin anerkannt und bewundert und bestärkten die Wahrnehmung einer Einrichtung, die der Fürsorge und ihrem Zweck verpflichtet ist.

Zugleich trat eine wichtige Spannung zutage. Die Intensität der Veränderungen, verbunden mit dem hohen Tempo der Abläufe und der organisationalen Veränderungen, wirkte sich auf die Erfahrung der Fachkräfte aus. In einer Einrichtung, die ständig in Bewegung ist, fiel es vielen Menschen schwer, Anerkennung, Entwicklung und Räume der Fürsorge für jene wahrzunehmen, die selbst Fürsorge leisten.

Aus diesem Zuhören wurde deutlich, wie notwendig es war, die Mitarbeitererfahrung zu stärken und Bedingungen zu schaffen, damit die Entwicklung der Organisation auf nachhaltige Weise für das Geschäft und für die Menschen geschieht.

Was wir aufgebaut haben

Im Laufe einer dreijährigen Reise, zwischen 2022 und 2025, entwickelten wir ein integriertes Programm für Kultur und Mitarbeitererfahrung.

Die Arbeit begann mit einer tiefgehenden Diagnose der Reise der Menschen und identifizierte Chancen von der Gewinnung und Auswahl bis hin zu den Prozessen der Entwicklung, Anerkennung und des Austritts.

Auf Basis dieses Verständnisses gestalteten wir die Mitarbeiterreise neu, strukturierten ein Nutzenversprechen für Mitarbeitende (EVP), entwickelten Personas für kritische Zielgruppen der Organisation und modellierten die Kandidatenreise, um die Talentgewinnung zu stärken.

Parallel dazu erstellten wir eine neue Kulturmatrix, die die strategischen Leitlinien der Einrichtung in beobachtbare und im Alltag anwendbare Verhaltensweisen übersetzte. Um diese Transformation zu tragen, bildeten wir eine Gruppe von Kulturhütern, die für die Verbreitung der Konzepte, die Stärkung der Kommunikation und die Ausweitung der Vorbildrolle der Führungskräfte verantwortlich war.

Das Projekt brachte außerdem einen Inkubator hervor, der auf die Entwicklung einer Kultur der Anerkennung ausgerichtet war und Mechanismen schuf, um Beiträge zu würdigen, Talente zu fördern und die Bindung zwischen Menschen und Organisation zu stärken.

Was daraus gewachsen ist

Das Programm trug dazu bei, eine Kultur zu festigen, die besser auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet ist, ohne die Eigenschaften zu verlieren, die die BP zu einer nationalen Referenz im Gesundheitswesen gemacht haben.

Die Einrichtung stärkte ihre Fähigkeit, Talente zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden, und vertiefte die Verbindung zwischen Zweck, Mitarbeitererfahrung und organisationaler Leistung.

Die kulturellen Fortschritte trugen fortan eine wettbewerbsfähigere Organisation, die für ihre kontinuierliche Entwicklung, für konsistente Ergebnisse und für ihre wachsende Präsenz in Rankings und Marktindikatoren anerkannt wird.

Mehr als neue Prozesse oder Programme half das Projekt, eine wesentliche Überzeugung zu festigen: Um die Menschen gut zu versorgen, die täglich zur BP kommen, muss man auch jene versorgen, die ihr Leben diesem Zweck widmen.

Häufige Fragen

Wie lange dauerte das Projekt bei der Beneficência Portuguesa?

Das Projekt dauerte drei Jahre, zwischen 2022 und 2025.

Was ist ein Kulturhüter und welche Rolle spielte er im Projekt?

Die Kulturhüter bildeten eine interne Gruppe, die dafür verantwortlich war, die Konzepte der neuen Kulturmatrix zu verbreiten, die Kommunikation zu stärken und die Vorbildrolle der Führungskräfte im Transformationsprozess auszuweiten.

Warum musste die BP ihre Kultur verändern, wenn sie bereits für ihre exzellente Versorgung anerkannt war?

Die Veränderungen des Gesundheitsmarktes verlangten mehr operative Effizienz und finanzielle Nachhaltigkeit. Die Herausforderung bestand darin, eine leistungsorientierte Kultur zu entwickeln, ohne die humanisierten Werte zu verlieren, die die Einrichtung stets ausgezeichnet haben.

Was ist ein EVP und wie wurde es in diesem Projekt eingesetzt?

EVP, oder Nutzenversprechen für Mitarbeitende, ist die Gesamtheit der Eigenschaften, die eine Organisation ihren Menschen bietet. Im Projekt der BP wurde es auf Basis der Diagnose der Mitarbeiterreise strukturiert, um die Gewinnung und Bindung von Talenten zu stärken.